Стимулювання праці працівників

Стимулювання праці працівниківСтимулювання праці працівників на науковій основі

Не секрет, що розвиток технологій виробництва тягне для людської цивілізації різні наслідки. По-перше, це призводить до збільшення продуктивності праці. Те, що раніше могли зробити сотні робітників, сучасний робот може виконати за лічені хвилини. По-друге, і це зворотна сторона медалі, збільшення продуктивності праці за рахунок автоматизації виробництва і систем управління веде до скорочення штатів на підприємствах, в установах і організаціях. Якщо ці люди опиняються без роботи, то, природно припустити, їм потрібно забезпечити зайнятість. А оскільки сфера промислового виробництва автоматизується куди швидше, ніж сфери інтелектуальної праці (медицина, освіта, юриспруденція тощо), то відбувається природне переміщення робочої сили з виробничої сфери в так звану надбудову - сферу послуг та інтелектуальної творчості. Однак стимулювання праці в надбудові повинне істотно відрізнятися від методів його стимулювання у сфері промислового виробництва, оскільки ефективність стимулювання праці в ній має істотні особливості. Але, про все по-порядку.

Цілком природним припустити, що для роботодавця стимулювання праці працівників буде найкращим тоді, коли воно забезпечить найбільшу його продуктивність.

Першим кроком в управлінні працівником є повідомлення працівникові його трудових функцій і (або) опис кінцевого продукту його праці. Другим кроком, наступним після того, як працівник приступив до здійснення своїх функцій, є контроль за діями працівника і перевірка результатів його праці. Третім кроком є стимулювання працівника з метою збільшення інтенсивності його бажання трудитися (здійснювати певні дії та (або) досягати певних результатів праці, які потрібні роботодавцю).

Будь стимулювання праці працівників також досить складно

Воно включає в себе повідомлення працівнику того, які стимули (наказательные або заохочувальні) будуть застосовуватися і при яких умовах. При цьому наказательное стимулювання включає в себе не тільки загрози покарання, але і застосування останнього у разі недостатньої старанності працівника або недосягнення обумовлених результатів праці. Позитивне (заохочувальну) стимулювання, у свою чергу, передбачає обіцянку винагороди за умови великої інтенсивності праці і (або) при досягненні певних результатів.

І ще, стимулювання праці працівників виявляється ефективним тільки тоді, коли контроль за діями працівників здійснюється постійно, а не епізодично.

Як показують дослідження, страх перед покаранням впливає на психіку сильніше, ніж обіцянка винагороди. До того ж звикання до покарання формується у людини в меншій мірі, ніж звикання до винагороди, і витрати на здійснення покарання зазвичай менше витрат на застосування заохочення. Все це дозволяє зробити попередній висновок про те, що негативне стимулювання найчастіше виявляється ефективніше позитивного. Простіше кажучи, батіг для роботодавця краще пряника. Однак цей висновок вірний лише для ідеальної системи. Що мається на увазі?

Здійснення трудових функцій залежить від поєднання об'єктивних і суб'єктивних факторів. До об'єктивних факторів відносяться ті, які не залежать від волі працівника (погода, клімат, особливості технології, стан здоров'я працівників тощо). Суб'єктивним фактором є бажання людини працювати. Так от, система є ідеальної тоді, коли всі об'єктивні фактори сприяють зростанню продуктивності праці (немає збоїв у постачанні комплектуючих частин, сприятливі погодні умови, хороше стан здоров'я працівника і його колег тощо), якщо при цьому присутній суб'єктивний фактор - бажання працювати. В ідеальній системі продуктивність залежить лише від старанності працівника. Тільки в такій системі роботодавець може оцінити старанність працівника і правильно застосувати стимулювання.

Якщо якісь об'єктивні фактори не дозволяють працювати інтенсивно і отримувати хороший результат праці, те стимулювання виявляється безглуздим і марним. Чому? Та тому що якщо роботодавець покарає працівника, коли необхідні результати праці не досягнуто не за бажанням працівника, то працівник зрозуміє, що навіть інтенсивна праця не гарантує відсутності покарання. Це може призвести в подальшому до відмови працівника від роботи і навіть повторного нанесення шкоди роботодавцю (майнового, організаційного або морального). Отже, щоб виключити можливість конфліктів на роботі керівнику необхідно контролювати всі об'єктивні фактори, що впливають на продуктивність праці.

Однак у сфері інтелектуальної праці керівник позбавлений можливості контролювати всі об'єктивні фактори, до яких відносять, крім зазначених, настрій працівника, рівень вирішення його внутрішніх проблем, психологічний клімат у колективі і т. п. Тому, щоб виключити можливість конфліктів у сфері інтелектуальної праці, роботодавець змушений відмовитися від більш ефективного негативного стимулювання і вдаватися переважно до позитивного. Ще більш загальний висновок: якщо роботодавець (особисто або через керівників структурних підрозділів, контролерів) позбавлений можливості контролювати всі об'єктивні чинники і всі дії працівника, то йому слід застосовувати тільки заохочувальне стимулювання.

Тим не менш, за умови тривалого впливу не піддаються контролю, але постійних об'єктивних факторів, систематичне виконання однієї і тієї ж роботи працівником з часом дозволяє роботодавцю побічно почати контролювати об'єктивні фактори (наприклад, розширювати інфраструктуру , відкриваючи оздоровчі центри та санаторії для працівників і членів їх сімей, створювати кімнати психологічної реабілітації, вирішуючи житлові проблеми тощо). Здавалося б, це може дозволити керівникові згодом перейти від позитивного стимулювання до негативного. Але це можливо не тільки в сфері інтелектуальної праці, оскільки працівник заздалегідь передбачає таку можливість, що дозволяє йому імітувати вплив шкідливих об'єктивних факторів (наприклад, проблеми в особистому житті, побутова необлаштованість, невміння або навіть неможливість задовільного виконання завдання, недостатність кваліфікації). Тому, щоб уникнути пасивного саботажу працівника роботодавцю залишається тільки гарантувати йому незастосування карального стимулювання.

Позитивне стимулювання у таких випадках засноване на тому, що якщо керівнику відомі середньостатистичні час і критерії якості виконання роботи середнього працівника, то він може розрахувати розмір заохочення, за яке звичайний (середній) працівник погодиться виконати цю роботу. Але якщо робота оригінальна (раніше подібного роду роботи не виконувалися), то роботодавець позбавлений можливості розрахувати час та параметри якості її виконання. Тому, він не може розрахувати і обсяг заохочення. Працівник, знаючи про це, може встановити підвищену час і занижені результати виконання роботи і вимагати оплати, яка істотно перевищує об'єктивну вартість трудовитрат. За таких умов виконання роботи значно збільшує витрати виробництва і зменшує прибуток.

Висновок: чим більш інтелектуальний і оригінальніше робота, тим неефективним взагалі якесь зовнішнє стимулювання праці працівників. Виходить, що високоінтелектуальна праця стимулювати взагалі безглуздо, ефективність стимулювання праці творчих людей невисока. Забезпечити ефективність високоінтелектуальної праці можна тільки в тому випадку, коли для працівника загальноприйняті стимули (рівень заробітної плати, преміювання тощо) втрачають значення лейтмотиву. В іншому випадку це призведе до халтури і утиску по-справжньому творчих і високоінтелектуальних працівників. На перше місце для них виходять такі умови праці, як психологічний клімат у колективі, зацікавленість керівництва у результатах їх праці, вирішення найбільш нагальних побутових проблем, відволікаючих від творчості і т. п.

Читати також:

Агресивність людини і прогрес суспільства

Глобальні екологічні проблеми людства: міфи і реальність

Світ у 21 столітті: яким він буде?

Схожі статті:

  • Срібло в організмі людини

    Срібло в організмі людини: роль, джерела, нестача і надлишок Срібло (Ag) - це хімічний елемент з атомним номером 47. В елементарному вигляді срібло являє собою сріблясто-білий метал. Срібло пласт...

  • Чому немовля плаче

    Молоді батьки іноді задають питання: "Чому немовля плаче?" Всі дітки іноді плачуть, і це є природним процесом. Абсолютно здоровий малюк може плакати від одного до трьох годин на добу. Новонародже...

  • Що повинен уміти дитина в рік

    Особливості та вміння однорічних діток Кожного батька, а особливо маму, цікавить питання: що повинен вміти дитина в один рік і чого можна навчити однорічного малюка? «Безтурботні живчики» носятьс...

  • Пронос у однорічної дитини

    У перші роки життя дитини його травна система має цілий ряд відмінностей від системи дорослої людини, так як вона знаходиться ще в процесі формування. Крім того, у однорічного малюка імунітет ще...

  • Зарядка для малюків

    Якою повинна бути зарядка для малюків? Фізична культура необхідна для правильного розвитку і росту дитини, для зміцнення його здоров'я. Але коли потрібно починати заняття фізкультурою? Педіатричн...